評価制度、担当範囲、実績、相場、希望条件を整理して面談に備えるガイドです

評価・昇給制度と相談時期を確認する

最初に、就業規則、賃金規程、評価制度、等級制度を確認します。定期昇給、ベースアップ、昇格に伴う昇給、個別評価による昇給は意味が異なります。評価が確定した後では反映が次回になる場合もあるため、評価面談や予算策定の時期を上司や人事に確認してください。

• 評価期間と評価結果が決まる時期。
• 現在の等級、役割、給与レンジ。
• 次の等級に必要な実績や行動。
• 昇給、昇格、手当の決定者と相談窓口。

厚生労働省のモデル就業規則でも、昇給は勤務成績などを考慮して行う例が示されています。ただし、実際の基準や実施時期は勤務先の規程が優先されるため、自社の資料を確認することが出発点です。

担当範囲と実績を事実で整理する

「頑張った」「忙しかった」だけでは、評価との接点が伝わりにくくなります。担当範囲、行動、結果、継続性を分けて、面談で説明できる事実を3件程度に絞ります。

• 売上、件数、時間、品質、ミス、納期などの変化。
• 新しく任された顧客、工程、教育、判断業務。
• 業務改善や引き継ぎで、誰の負担をどう減らしたか。
• 一時的な成果か、今後も再現できる成果か。

数字にしにくい職種でも、調整、説明、リスク発見、標準化、後輩支援は材料になります。職務経歴の棚卸しと同じように、結果だけでなく自分が取った行動まで書いてください。

社外の年収相場は補助材料として使う

厚生労働省の職業情報提供サイト job tag では、職業ごとの仕事内容、スキル、賃金情報を確認できます。求人票や公的統計も、職種、経験年数、地域、雇用形態をそろえて比較すると、現在の待遇を見直す材料になります。

一方、日本企業の賃金は社外相場だけで決まらず、社内の等級や過去の賃金水準も考慮される傾向があります。社外相場をそのまま要求額の根拠にせず、「担当する役割と現在の処遇に差がないか」を話し合う補助材料として使います。

面談で伝える順番を決める

相談は、感情や生活費の話から始めず、役割と評価の確認から入ると論点を共有しやすくなります。次の順番で1〜2分の説明を準備してください。

1. 現在担当している役割と、以前から増えた範囲。
2. 評価期間内の具体的な実績。
3. 今後も担える役割や改善目標。
4. 昇給・昇格を検討してほしいこと。
5. 判断に必要な条件と時期を確認したいこと。

具体的な金額を伝える場合は、現在の基本給、賞与、手当、残業代を混ぜずに整理します。年収だけでなく、基本給が上がるのか、一時金なのか、役割手当なのかも確認してください。

結論が出ない場合の次の条件を確認する

面談で昇給が決まらなくても、理由と次の判断条件が分かれば前進です。「何を、いつまでに、どの状態にすれば再検討できるか」を確認し、次回面談の日付を決めます。

• 不足している評価項目や実績。
• 昇格、役割変更、手当という代替案。
• 希望する仕事に近づける社内異動や担当変更。
• 次回評価までに記録する数字や成果。

基準が示されない、役割だけ増えて処遇の見直しがない状態が続く場合は、社内の相談窓口、求人票、年収相場を確認し、現職に残る場合と外部の選択肢を比較します。退職を先に決めず、判断材料を増やしてください。